Онбординг, или процесс адаптации новичка в компании - важнейший процесс, который позволяет уменьшить текучку кадров и снизить затраты на поиск новых сотрудников. В идеале в каждой компании должен быть выстроен и налажен этот процесс.
Рассмотрим основные этапы адаптации новых сотрудников.
Пребординг
Это этап, который проходят все кандидаты еще до того, как попасть в компанию. Обычно он проходит в рамках одного созвона. На нем HR-специалист объемно рассказывает о вакансии и компании: какие будут обязанности, какие в компании ценности, есть ли рекомендации по внешнему виду, какие планерки ожидают кандидата, и так далее. Задача такого предварительного знакомства - не только заинтересовать, но и понять, совпадают ли ценности кандидата с ценностями места работы, готов ли он на те или иные действия, достаточно ли у него навыков и знаний для выполнения обязанностей.
В конце созвона или беседы кандидат может либо согласиться идти дальше, или отказаться, поняв, что вакансия ему не подходит. Сейчас такой пребординг стал особенно популярен в условиях кадрового голода, особенно в IT-сегменте. Это экономит время и ресурсы как работодателя, так и кандидата.
Наш кандидат! Как помочь адаптироваться?
Если компания и кандидат подошли друг другу, то после его трудоустройства начинается онбординг. Он может длиться от 1 дня до 1 месяца, в зависимости от сложностей процессов внутри компании. Провести онбординг быстро, но качественно - главная задача, ведь чем дольше сотрудник бездействует или чем больше совершает ошибок, тем больше будут убытки у компании.
С чего начать:
- познакомьте новичка с командой, обозначьте людей, принимающих решение в согласовании его задач, проведите экскурсию по офису. Не забудьте про приветственный полезный подарок: фирменную тетрадь, ручку, кружку или что-то другое, чтобы расположить и расслабить новичка;
- погрузите новичка в его обязанности и должностные инструкции, а также в распорядок внутри компании;
- проведите ему подробную презентацию о компании и ее внутренней корпоративной культуре.
Это основные и самые важные моменты онбординга. С помощью каких методов можно их осуществить:
Закрепить за новичком наставника. Это довольно быстрый способ обучить нового сотрудника, очень часто используется в малом бизнесе. Например, в кафе, куда новичок пришел работать поваром, быстрее будет обучить его наглядно, передав навыки и знания опытного повара-наставника. В крупных компаниях прибегают к этому методу, когда нужно адаптировать сотрудника высокой должности, например, руководителя отдела.
Предоставить методические материалы. Они могут быть как распечатанными и красиво, доступно оформленными, так и в формате онлайн. В них новичок должен узнать об офисе, о традициях компании, ее истории, ценностях, выпускаемой продукции. Словом, методичка должна быть максимально полной и объемной. На ее изучение нужно дать какой-то определенный срок, после чего провести с новичком беседу: все ли ему понятно, остались ли вопросы, готов ли он приступать к изучению и погружению в свои задачи.
Офлайн-обучение. Это довольно дорогой и затратный по ресурсам способ. Обычно такие тренинги проводят в компаниях в групповом формате, когда нужно обучить нескольких новичков. Особенно актуальный способ, если новичкам предстоит работать на сложном дорогостоящем оборудовании (например, на производстве).
Онлайн-обучение. Реализуется посредством заранее подготовленных видеоматериалов, текстовых материалов, тестов, вебинаров. Должно быть подготовлено заранее и уже успешно “обкатано” на других сотрудниках. К такому варианту обучения прибегают крупные компании, которые регулярно принимают новичков или повышают действующих сотрудников. Универсальный и удобный способ, однако требует немало предварительной подготовки.
Каких общих правил стоит придерживаться при адаптации:
Постоянная обратная связь. Интересуйтесь у новичка, все ли ему понятно, есть ли трудности, с чем он уже сталкивался а что видит впервые. Если закрепили за новичком наставника, обязательно спросите и у него, как идут дела. Опросите сотрудников, которые взаимодействуют с новеньким, по методу оценки 360 (когда анализируется оценка коллег и руководства относительно сотрудника).
Снисходительность первое время. Не стоит сразу наказывать новичка, если у него что-то не получается. Выясните, в чем именно заключается сложность, и попытайтесь устранить причины ошибки. Разбирайте все максимально подробно.
Право голоса новичку. Если планируются общие собрания, планерки, принятие каких-либо решений, дайте и новичку высказывать свое мнение. Так он почувствует себя частью команды и будет знать, что его мнение тоже имеет значение для компании.
Руководство тоже участвует в адаптации. Обязательно подключайте непосредственных руководителей: они должны давать обратную связь, направлять новичка, поощрять или давать конструктивную критику.
Поэтапная нагрузка. Первое время новичку итак тяжело, поэтому информацию следует подавать порциями, постепенно. Не перегружайте новичка мероприятиями, не старайтесь впихнуть всю адаптацию в 1-2 дня.
Адаптация - важный и необходимый в каждой компании процесс. Наладив ее, вы уменьшите текучку кадров и повысите лояльность сотрудников. Желаем успехов и эффективности!
