Во многих компаниях нередки анонимные опросы, общие или по отделам. Их основная цель - оценить общую атмосферу в компании, рабочую и не только. Они призваны ответить на вопросы: как сотрудники справляются с задачами, какие у них есть трудности, а где они чувствуют себя успешными и реализованными. В конечном итоге идеальный результат такого опроса - усиление сильных сторон компании и работа над слабостями и недочетами.
Но в реальности таких анонимных опросов сотрудники сторонятся и побаиваются. Всегда присутствует вопрос: а действительно ли эти опросы анонимны, и что будет, если ты честно выскажешься о каких-либо неприятных аспектах работы?
Попробуем разобраться в методологии проведения таких опросов.
Зачем вообще нужны анонимные опросы
Это помогает узнать настроение и мотивацию команды, их успехи и переживания. Как следствие - это может помочь удержать ценных кадров, уменьшить текучку, усилить коллектив и прокачать способы управления персоналом.
Опросы позволяют найти и выявить скрытые боли и проблемы даже на самой зачаточной стадии. Например, окажется, что один из разработчиков давно видит проблему в слишком коротких спринтах, видит, что это сказывается на качестве работ, но не решается об этом сказать. Тут можно убить двух зайцев: и спринты увеличить, наладив тем самым процесс, и разработчикам создать более благоприятные условия.
Сотрудники чувствуют, что их действительно хотят услышать, повышается лояльность и искренность в команде. Анонимно высказываться психологически куда легче, чем напрямую, и поэтому есть шанс получить действительно честный открытый ответ и доверие сотрудника.
В будущем это может стать подспорьем для крупных бизнес-трансформаций, улучшающих бизнес и выводящих его на новый уровень.
Какие методы анонимных опросов есть
Метод 360. Соответственно названию, он позволяет оценить сотрудника со всех сторон: руководителя, коллег, подчиненных, смежных сотрудников, и ответить на вопросы:
- стремится ли сотрудник расти, хочет ли повышения;
- есть ли у него потребность в обучении, в новых навыках и знаниях;
- как он чувствует себя в коллективе, достаточно ли использует свой потенциал;
- хочет ли реализовать себя, как управленец;
- какие на данный момент у сотрудника hard- и soft-скиллы развиты,
и многое другое. При грамотном профессиональном анализе опытный HR сможет увидеть проблемы, незаметные при первом взгляде, предложить варианты их устранения, а также продумать для сотрудника его личные уникальные пути развития.
Важно! Максимально необходимо сохранять полную анонимность, чтобы впоследствии не столкнуться с конфликтами: “Как ты мог про меня такое сказать!”. Опытный HR должен позаботиться об этом вопросе.
Пульс-опросы. Проводятся с частой периодичностью для того, чтобы оценить какое-либо нововведение и отношение сотрудников к нему. Например, в компании ввели скидку 50% на услуги тренажерного зала, и теперь нужно понять, насколько это вообще уместно, пользуется спросом, как отнеслись сотрудники и будут ли использовать такой бонус от компании. Полученные данные анализируются, и формируется решение.
Индекс лояльности сотрудников eNPS. Позволяет дать оценку тому, насколько сотрудники расположены к компании, насколько к ней лояльны, порекомендовали бы работать в ней своим друзьям и близким. Помогает выяснить, насколько работникам комфортно работать в компании, что можно было бы изменить или улучшить, какие управленческие решения закладывать в долгий план.
Ситуационные онлайн-опросы для оценки тех или иных процессов и последующей работы над ошибками. Например, необходимо выяснить, как себя чувствует отдел маркетинга на текущих проектах. Все ли реализованы, все ли заряжены мотивацией, всем ли нравятся их задачи. Или же просто нужно понять, как в этом году команда хочет отмечать корпоратив - на природе или где-то в кафе.
Как сделать все комфортно, чтобы тебе доверяли
Первое и самое важное - действительно АНОНИМНОСТЬ, полная и гарантированная. Даже если так и хочется вскрикнуть в процессе обработки результатов: “Я знаю, кто это написал!”, делать этого не нужно. И уж тем более “вызывать на ковер” того, кто предположительно, оставил данный отзыв. Участники не должны знать, что отвечают другие, не должны оставлять никаких своих контактов, должностей, а лучше даже почт. С помощью форм-опросников в интернете это не должно составить труда.
Открытость результатов. То есть не просто навели смуту в офисе, всех поспрашивали и замолчали как ни в чем не бывало, а созвали отдельное собрание, где поделились: какие у компании успехи, где проседаем, что можно улучшить. Важно показать, что все были увидены и услышаны, и компания готова работать над улучшениями.
Простота и прозрачность самих опросов. Уж точно не нужно спрашивать, почему тот или иной релиз не удался пару лет назад. Важно быть здесь и сейчас, спрашивать о текущей ситуации и позволять отвечать максимально простыми ответами (Да/Нет/Затрудняюсь ответить). Где необходимо, разумеется, ответы можно развернуть, чтобы лучше услышать человека.
После опросов - четкий план: видим проблему, предлагаем варианты решений, нацелены на такой-то результат в такие-то сроки. Иначе сотрудники попросту не будут видеть смысла в таких опросах, не будут честными, кто-то даже может отказаться их проходить.
Подводя итог. Анонимные опросы - отличный инструмент в руках опытного и профессионального HR или целой команды. Когда цель - не сбор сплетен, а желание реальных перемен к лучшему, когда все это делается ДЛЯ сотрудников, а не ПРОТИВ них, то анонимные опросы могут привести к огромным позитивным изменениям.
А вы за анонимные опросы или против таких? Поделитесь своим опытом!
