Процесс найма нового сотрудника таит в себе множество подводных камней и требует от работодателя внимательного подхода к знакомству с соискателем. Ошибки при выборе кандидата могут привести к потере времени, денег и ресурсов. Чтобы их сберечь, необходимо распознавать «красные флаги», проскальзывающие в резюме и рассказе потенциального работника о себе.
Начать издалека
Анализ соискателя начинается с резюме. Помимо содержания следует обратить внимание и на форму: если резюме логически не структурировано и всё собрано в кучу, а текст тяжело читаем, то это можно отнести к первому «красному флагу». Соискатель должен осознавать важность составления резюме, как самопрезентации и один аспектов своей конкурентоспособности на рынке труда.
На начальном этапе определяется соответствие информации в резюме требованиям вакансии. Может быть так, что у человека недостает некоторых скилов. Расценивать это как «красный флаг» следует в зависимости от важности этих компетенций, наличия или отсутствия возможности быстро и походу дела их освоить. Зачастую, если у соискателя есть опыт работы, то новые профильные знания он сможет освоить довольно быстро.
Поводом отказать в собеседовании станет противоположная ситуация, когда кандидат опыта работы по специальности не имеет, а набор его компетенции не удовлетворяет требованиям вакансии. Но если у человека есть соответствующее профильное образование, то отсутствие опыта и ряда компетенций может не сыграть решающей роли. В условиях дефицита на рынке труда работодатели всё чаще отдают предпочтения новичкам.
По данным «Российской газеты», число вакансий, где не требуется опыт, выросло на 58%, в сравнении с аналогичным периодом прошлого года. Почти в половине объявлений о поиске сотрудников указывается возможность пройти дополнительное обучение.
Сотрудники без опыты обладают потенциалом и гибкостью, что является преимуществом для работы на малый и средний бизнес. С другой стороны, большой опыт и высокая квалификация в некоторых случаях могут стать «ред флагом» при приёме на работу. Это может отразиться в завышенных требованиях к оплате труда, графику или карьерному росту. Также вероятность, что ваша вакансия для такого сотрудника является временным решением, до момента, пока он не получит более выгодное предложение.
Лицом к лицу
Ознакомившись с резюме, настаёт момент встречи с соискателем в живую. Это, пожалуй, самый трудный этап, поскольку рекрутеру нужно за короткое время собрать всю необходимую информацию о потенциальном сотруднике.
Готовность кандидата к собеседованию является одним из первых маркеров, который можно установить при личной встрече. Подготовленный к встрече человек знает, чем занимается компания и какая роль ему будет в этом механизме отведена. При этом, достаточно базового понимания, так как глубокое погружение в специальность происходит уже во время стажировки. Кандидату можно задать несколько вопросов о компании, ее последних проектах и то, как бы он их реализовал в рамках своей специальности. Если всё вышеописанное мимо, то ставьте «красный флаг».
Еще одним маркером является частая смена места работы. Если он нигде дольше года не задерживался, то на то должны быть причины, выяснить которые можно на собеседовании. Следует зафиксировать, как соискатель отзывается о бывших коллегах и работодателе, винит ли он их в своих ошибках и провалах, какие были причины для ухода, научил ли его чему-нибудь полученный опыт. Не стоит забывать, что всегда бывают исключения, когда человеку могло просто не везти с начальством, коллегами и с выбором места работы.
Поводом задуматься о правильности выбора может стать отсутствие рекомендаций с прошлых мест работы. Справедливости ради заметим, что культура обязательного составления рекомендаций не сильно распространена в России, но если человек серьёзно относится к своей карьере, то он не пренебрегает ни оформлением резюме и портфолио, а также сбором рекомендаций.
Первый квест
Многое о соискателе может рассказать выполнение им тестового задания, с помощью которого дается оценка его способностям, подходу к рабочему процессу, и уровню soft skills, о которых мы рассказывали ранее. Стоит отметить, что тестовое задание должно иметь адекватный объем и быть, по сути, вводным. Если дать человеку задачу, на выполнение которой даже у действующего сотрудника уйдет 1-2 рабочих дня, то ждать оперативности и энтузиазма от соискателя не стоит.
Если кандидат не соблюдает требования по оформлению задания, не укладывается в установленные сроки, допускает грубые ошибки, то велика вероятность, что такое же отношение будет и к выполнению уже реальных задач.
Тестовое задание лучше всего отражает заинтересованность соискателя в будущей профессии. Здесь важно, не только как он его выполняет, но и какие вопросы задаёт, есть ли они у него вообще, готов ли он открыто говорить о возникших проблемах и искать способы их решения.
В приеме новых людей на работу важно выстроить систему, т. е. рекрутеру следует соблюдать те же самые требования, что предъявляются к соискателю. Тем самым повышаются шансы успешного найма сотрудника, экономится время, деньги и ресурсы работодателя.
