Усмехнулся над чем-то, поглядывал на часы, слишком общими словами отвечал на вопросы… Звоночков к неудачному собеседованию может быть много. Важно отслеживать их за собой и корректировать для дальнейшего успеха.
Честно обсудили такие ситуации с HR Раберу - Хамидуллиным Ренатом. Рекомендуем прочесть этот чек-лист, даже если вы - работодатель или HR в компании, и вовсе не ищете работу. Пункты помогут понять реальную мотивацию кандидатов, и отсеивать неготовых к новой должности.
1. “Я просто отвечаю на вопросы”: пассивная позиция на собеседовании. Кандидат подробно отвечает, но не задает ни одного вопроса. Не уточняет задачи, не интересуется командой, не обсуждает цели.
Ренат, HR Раберу: “По резюме сильный и опытный, но ощущение, что ему все равно, где работать. Просто ищет место. А мы, в свою очередь, ищем мотивированных и любознательных людей”.
Почему это критично: отсутствие вопросов считывается как низкая вовлеченность, даже если вы опытный специалист.
Проверьте себя: вы задали хотя бы 2-3 осмысленных вопроса о роли, целях и ожиданиях?
2. Автоматическое “да” на все: согласие без границ. “Да, конечно”, “Да, я со всем справлюсь”, “Да, любые условия подходят”.
Ренат, HR Раберу: “Он слишком быстро со всем согласился. Это насторожило - где реальная позиция? Был даже один случай: кандидат на собеседовании согласился на KPI, которые противоречили друг другу. Когда мы уточнили, как он будет с этим работать, человек растерялся”.
Почему это важно: партнерский подход начинается с умения обозначать рамки. Без этого кандидат выглядит либо неуверенным, либо временным.
Проверьте себя: вы хотя бы раз обозначили, что для вас важно: формат, приоритеты, рост?
3. Слишком много оправданий: объяснения вместо рассказа. Долгие оправдания, почему сейчас ищет работу, почему на прошлом месте не получилось, почему “на самом деле все было не так”.
Ренат, HR Раберу: “Кажется, что он постоянно защищается. Это утомляет и это малоинформативно”.
Почему это портит впечатление: оправдания создают ощущение нестабильности и внутреннего напряжения.
Как будет лучше: коротко: факт события → вывод → чему научился и как применяется опыт в настоящем и будущем.
Проверьте себя: а вы не слишком “посыпали голову пеплом” на минувшем собеседовании?
4. Излишняя фамильярность: слишком рано считать, что здесь все свои. Шутки, мемы, обращение на “ты” без согласия, попытка быстро сократить дистанцию.
Ренат, HR Раберу: “Поведение, как будто мы уже друзья, а не на деловой встрече, очень отталкивает. Однажды кандидат начал онлайн-встречу с мема про “типичный HR-вопрос”. Мы отметили это как минус, хотя опыт был релевантным”.
Почему это риск: границы - это маркер зрелости. Их несоблюдение вызывает сомнения в профессионализме.
Проверьте себя: вы подстроились под тон собеседника, или пытались навязывать свой? Не переходили ли границы дозволенного в общении?
5. Невнимание к деталям: мелочи, которые замечают все. Опоздание “на минутку”, неопрятный внешний вид, не выключенные уведомления, путаница в названии компании, опечатки в резюме.
Ренат, HR Раберу: “Если уже на собеседовании так, что будет в работе?”
Почему это важно: для огромного количества ролей аккуратность и внимание к деталям - это часть профессионального образа.
Проверьте себя: вы подготовились именно к этой компании, а не к очередному собеседованию на определенную тему? Изучили базовую информацию о ней? Проверили свое резюме на ошибки и неточности?
6. Негатив о прошлых работодателях: это красный флаг номер один, даже если причины были объективные.
Ренат, HR Раберу: “Сегодня он плохо говорит о них. Завтра - о нас”.
Почему это почти всегда отказ: это вопрос доверия и культуры коммуникации. Альтернатива: говорить о задачах, выводах, опыте, а не о людях.
Проверьте себя: комментировали ли вы поведение коллег и начальников с предыдущей работы, или ограничились рассказами об опыте и пройденном пути в компании?
7. Отсутствие “послевкусия”: собеседование закончилось, и тишина. Нет письма, нет благодарности, нет уточняющих вопросов.
Ренат, HR Раберу: “ Кандидаты, которые пишут после, задают вопросы, напоминают о себе, интересуются прогрессом по вакансии, запоминаются сильнее”.
Почему это работает: короткое follow-up-сообщение усиливает образ зрелого и заинтересованного специалиста.
Проверьте себя: вы напомнили о себе корректно и по делу? Закончили беседу парой уточняющих организационных вопросов?
Почему это важно не только соискателям, но и HR
Эти привычки - не капризы работодателей. Они сигналят о том, как человек будет вести себя в команде:
- брать ли ответственность;
- уважать ли границы;
- уметь ли договариваться;
- быть ли партнером, а не источником напряжения.
Для HR и руководителей этот чек-лист - повод честно посмотреть и на свои процессы: понятны ли ожидания, безопасно ли задавать вопросы, не путается ли уверенность с дерзостью, а тишина с профессионализмом.
Быстрый чек-ап перед следующим собеседованием
Ренат Хамидуллин советует: ответьте честно на несколько вопросов, прежде чем открыть дверь в кабинет компании.
▶ Я иду, как проситель должности или как равный участник диалога?
▶ Я больше защищаюсь или рассказываю?
▶ Я оставляю после себя ясность или неопределенность?
Большие отказы рождаются из маленьких привычек
Отрицательное решение редко принимается из-за одного ответа. Оно складывается из мелких сигналов: слов, пауз, интонаций, поведения. Хорошая новость: эти привычки можно заметить и скорректировать. И тогда “вроде все прошло хорошо” наконец начнет заканчиваться оффером.
А какой самый неожиданный отказ в карьере был у вас, и поняли ли вы потом, в чем была настоящая причина? Поделитесь с нами своим опытом, обсудим в комментариях!
