Наверняка многие сталкивались с ситуацией, лично или были свидетелями, когда сотрудникам постепенно накидывают новые задачи, расширяют зону ответственности, но при этом официального повышения с увеличением зарплаты всё нет и нет. Это явление называют «тихим повышением».
Объективных данных по этой проблеме в РФ найти не удалось, но исследования по зарубежным рынкам труда, проведённое экспертами сервиса JobSage, рисуют следующую картину: 78% работников хотя бы раз сталкивались с неоплачиваемым повышением нагрузки. Говоря по-простому — с откровенной эксплуатацией.
Сизифов труд
«Тихое повышение» от обычного карьерного роста можно отличить по отсутствию официального оформления новых обязанностей в виде дополнительного соглашения к трудовому договору или назначением на новую, более высокую должность. Работодатель может сказать, что новая нагрузка временная, пока не найдётся новый сотрудник, идёт работа над проектом, и тому подобное.
Существует ряд характерных признаков, по которым можно распознать поступательное движение в сторону «тихого повышения»:
Сотруднику начинают регулярно подкидывать несвойственными ему задачи, например, взять на себя часть обязанностей коллеги, ушедшего в отгул, которые «может выполнить каждый». Работника могут обязать временно принять часть функционала руководителя, иногда даже с намёками, что это опыт для теоретического повышения в будущем. Нагрузка может увеличиваться постепенно, даже незаметно для клюнувшего на удочку подчинённого.
Также работодатель, чтобы оправдать растущее количество задач, может использовать размытые формулировки в трудовом договоре и должностной инструкции. Фраза «это входит в ваши обязанности» в то время, когда сами обязанности расплывчаты, сложно понять где действительно реальная работа, а где неоплачиваемые (а значит выгодные работодателю) телодвижения.
Ну, и самое главное — не идёт речь о реальном повышении, со всеми вытекающими последствиями, в том числе увеличения ЗП.
Причины и следствия
Мотивация работодателя, если его действия по «тихому повышению» сотрудника осознанны, проста — это экономия на зарплатном фонде. Зачем устраивать нового человека на выпавшую должность, если её функционал можно раскидать по оставшимся работникам, а последние, в свою очередь, самоотверженно соглашаются на дополнительные обязанности.
В конечном итоге работодатель может получить с этого выгоду и первое время никто ничего не будет замечать. Но, как говорится, однажды человека «тихо повысят» и никто об этом не узнают, но признаки будут.
Для сотрудника псевдо-повышение может иметь серьёзные деструктивные последствия: постоянная перегрузка без адекватной компенсации ведёт к профессиональному выгоранию, снижению мотивации и ухудшению внутреннего состояния. Большое количество непривычных или попросту рутинных задач, которые отнимают драгоценное время, может ударить и по самооценке человека и затормозить его профессиональное и личностное развитие, расшатав столь важный work-live баланс.
Компании, где культивируется «тихое повышение», в долгосрочной перспективе также сталкиваются с существенными проблемами. Такой подход к организации (а скорее дезорганизации) работы сотрудников разрушает корпоративную культуру и лояльность сотрудников, следом может начаться текучка кадров. Последние даже могло быть причиной, по которой работодатель вынужден был прибегнуть к распределению задач. Таким образом формируется порочный круг: текучка кадров — сотрудников на все задачи не хватает — «временно» распределим их — оставшиеся сотрудники «перегреваются» и уходит — текучка кадров.
Трудовая инспекция тоже не дремлет и в случае проверки могут быть неприятные правовые последствия.
«Согласно ст. 4 ТК РФ запрещён принудительный труд, включая работу под угрозой наказания. К нему также относится требование выполнять обязанности, не предусмотренные трудовым договором, должностью или инструкцией. Права работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, где указано, что сотрудник вправе выполнять только работу, оговорённую в договоре. Работодатель обязан предоставить именно такую работу. Дополнительные обязанности возможны лишь с согласия работника или по совместительству (ст. 282 ТК РФ). Таким образом, принуждение к работе, не входящей в трудовые обязанности, незаконно. Работодатели, нарушающие эти нормы, несут ответственность по закону», — разъяснили в Генпрокуратуре РФ.
Несколько лет назад один такой случай дошёл даже до Конституционного суда РФ. Работник при подписании трудового договора согласился совмещать функционал по другой должности, за это ему причиталась дополнительная оплата. Через полтора года он отказался от совмещения. Спустя некоторое время руководство внесло изменения в должностную инструкцию, добавив туда те самые обязанности, от которых сотрудник отказался.
Работник с таким раскладом не согласился и был уволен по статье «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В результате уволенный подал иск Дело дошло до Конституционного суда, который вынес решение в пользу сотрудника, так как были нарушены его права.
Что делать?
Попав в подобную ситуацию не стоит «рубить с плеча», лучше действовать спокойно и последовательно.
Первым шагом должно стать тщательное задокументировать все дополнительных обязанности и прочие выходы за рамки трудового договора. В течение месяца можно отследить динамику несвойственных задач и составить их список, с которым можно уже переходить к следующему этапу
Поговорите с руководством, заранее приготовив предложения по выходу из ситуации, будь то официальное повышение, дополнительное соглашение к трудовому договору или оформление совместительства. Кроме того, можно просто попросить снять с себя возложенные сверх нормы функции
Если разговор результатов не дал, можно обратиться к более вышестоящим руководителям, на случай, если те не в курсе происходящего в его вотчине. Если и это не даст результатов, то следует задуматься о смене работы или смене отношения к самому факту эксплуатации, воспринимать его как дополнительный опыт, который в будущем может стать преимуществом при устройстве на новую работу — умение работать в режиме многозадачности.
Таким образом, «тихое повышение» в долгосрочной перспективе редко приносит пользу сотрудникам, которые получат бесплатное выгорание, и работодателям, под чьим началом будут трудиться загнанные переработками люди. Наиболее эффективным подходом будет честный диалог между работником и начальством, в основу которого ляжет взаимное уважение и осознанная необходимость обоюдной выгоды для сторон.
