В переводе с английского выражение звучит просто: оффер за один день. Это значит, что соискатель максимально быстро пройдет все этапы собеседования на должность и получит предложение или отказ — всего за один день.
Такая процедура не подходит для руководителей, топ-специалистов, зато отлично закрывает потребность в квалифицированных работниках миддл-уровня. Также некоторые компании используют способ ODO для поиска стажеров и младших специалистов.
Не смотря на простоту формулировки и кажущийся несложным процесс — экспресс-найм за один день, такое мероприятие требует масштабной подготовки и большого количества сотрудников. Расскажем, кто должен участвовать, в чем плюсы процесса и как он проходит.
Преимущества ODO
- Во-первых, скорость — можно максимально быстро закрыть вакансию, а то и несколько сразу.
- Во-вторых, мероприятие обычно бывает техничным, то есть оценивается не харизма и очаровательность кандидатов, а прицельно: навыки, умения, знания.
- И в третьих, отсутствие мучительного тревожного ожидания предложения для кандидатов. Даже если компания не готова принять работника, он узнает об этом сразу, в этот же день, и сможет искать дальше.
Согласно исследованиям, пока этот подход активно используют только от 10 до 20% российских компаний. Но по прогнозам экспертов, это быстро развивающийся тренд в сфере найма, и многие руководители уже заинтересовались им.
Кто должен участвовать
Разумеется, главные люди на ODO — это соискатели. Со стороны компании-работодателя участие должны принимать старшие специалисты, HR-специалисты и представители управления. Такой состав позволяет оценить кандидатов сразу всем действующим лицам компании, не растягивая этот процесс на несколько отдельных этапов.
При этом важно, чтобы у всей команды нанимателей было согласие по поводу портрета идеального кандидата.
Почему это стоит внедрять
Сегодня оффер одним днем набирает все большую популярность и актуальность. Дело в том, что безработица уверенно обновляет исторический минимум, и множество сфер испытывают кадровый голод. Предложений на рынке гораздо больше, чем людей в поиске работы: кандидат может рассматривать 5-7 предложений враз. Во время дефицита квалифицированных специалистов важно действовать быстро и фиксировать кандидатов на вашей компании. При одинаковых условиях получить ценного специалиста сможет тот, кто оперативно принимает решения.
Главный этап — тщательная подготовка
Нужно понимать, что такой экспресс-день требует больших подготовительных мероприятий. Что должна сделать компания перед ODO?
- Обсудить и согласовать, какого человека они ищут на должность, какие у него будут обязанности и какими навыками он должен обладать.
- Прописать, какие этапы будут в этом мероприятии: создание лендинга о наборе, объявляющем конкурс, первичное тестирование, онлайн- и офлайн-отбор, и так далее. Каждая компания адаптирует процесс под свои нужды.
- Вовлечь в мероприятие руководителей, старших специалистов и всю HR-команду. Нужно быть готовым принимать быстрые решения. Заранее можно подготовить специальные карточки для оперативной оценки кандидатов.
Обеспечить все необходимые условия. Такое однодневное мероприятие — это не только про найм, но и про сильный HR-бренд. Нужно выстроить ODO максимально комфортным образом, чтобы расположить к себе потенциальных будущих сотрудников. Они должны успевать перевести дух, знать, где можно попить и перекусить, где уборная.
Тот самый день
Какие обязательные пункты должны быть в ODO:
- Небольшой, но емкий рассказ о компании, ее целях и миссии, особенностях и нюансах.
- Собеседование со специалистами и руководителями.
- Знакомство с командой.
Остальные пункты, такие как первичное тестирование, психологические тесты или другие форматы знакомства с кандидатами каждая компания устанавливает индивидуально. Также как и решение об онлайн- или оффлайн встрече. Главное, чтобы между этапами были небольшие перерывы. Работодатели смогут обменяться впечатлениями, а кандидаты - немного отдохнуть и разгрузиться.
Если день проведен успешно, то уже через 6-7 часов такого мероприятия можно высылать офферы. Таким образом можно сократить временные и финансовые ресурсы на найм специалистов.
