Вполне вероятно, что с началом нового года вы озадачены поиском сотрудников в команду. Да и в целом для отдела кадров вопрос поиска новых людей актуален всегда. А это значит, что необходимо регулярно собеседовать людей на разные должности.
Собеседования должны быть максимально не стандартизированным процессом, потому что каждое из них преследует определенную цель и заточено под конкретные цели. Рассмотрим, какими бывают виды, цели и методы собеседований, а также рассмотрим основные возможные виды вопросов, которые вы можете задавать кандидатам.
Основные виды собеседований
Существует несколько главных вариантов интервью с кандидатами. Нельзя сказать, что какое-то из них лучше, а какое-то хуже: каждый вид заточен под свои цели и задачи.
Можно четко придерживаться одного вида, а можно комбинировать.
Собеседование с жесткой структурой, то есть по определенному четкому сценарию. Это позволяет не тратить лишнее время и быстро получить ответы на интересующие вопросы.
Свободное. Это когда HR лишь мягко направляет собеседника в нужном направлении без четкой структуры. Важно, чтобы HR был большим профессионалом, иначе можно уйти в болтовню и так ни к чему и не прийти.
Также можно сгруппировать виды собеседований по количеству участников на:
Индивидуальные. Тут все понятно: HR и кандидат беседуют тет-а-тет. В таком случае создается более расслабленная обстановка, но есть недостаток: оценка кандидата может быть достаточно однобокой, так как принадлежит лишь одному человеку.
Групповые. Здесь уже HR ведет беседу сразу с несколькими кандидатами. Это позволяет не только существенно сэкономить время, но и своеобразно проверить потенциальных сотрудников на устойчивость к стрессу, ведь в условиях конкуренции создается определенный накал. Но таким собеседованием гораздо сложнее управлять, и есть риск выбрать не того, кто профессиональнее, а того кто громче и обаятельнее.
Панельные. На таких собеседованиях один потенциальный сотрудник общается с несколькими представителями компании. Можно оценить кандидата с разных точек зрения, оценка не будет субъективной. Но человек по ту сторону от работодателя может заметно сильнее нервничать, чем при других видах.
Серийные. То же самое, что и панельные, но общение происходит не одновременно, а по очереди. Но такое собеседование гораздо сложнее организовать.
И, наконец, мы можем разделить виды собеседований по типам задач, а именно:
Предварительные. Своеобразный фильтр, позволяющий отсеивать неподходящих кандидатов. На нем обычно опускают подробности, опираясь на необходимый минимум, например, интересующая категория прав, определенный уровень языка, возраст, минимальный опыт и так далее. Этапов такого отсеивания может быть несколько, и по итогу до главного собеседования доходят наиболее подходящие люди.
Отборочные. По сути, тот самый финал, когда по кандидату принимается решение.
Теперь переходим к основным методам проведения собеседований
Беседа с соискателем, даже если она длится несколько часов, все равно достаточно короткий срок, чтобы узнать у человека максимум. Для этого можно выбрать разные методики.
По компетенциям. В идеале перед интервью у HR на руках должен быть уже готовый список необходимых компетенций, необходимых для искомой должности. Вопросы должны бить точно в цель, например:
- Какой у вас был опыт работы с официантами в подчинении?
- Когда был полный зал гостей, и кухня не справлялась, как вы решали такие ситуации? Расскажите по пунктам.
- Что самое сложное при работе с людьми для вас?
Каждую историю от кандидата обязательно раскрывайте дополнительными вопросами и следите за тем, как человек способен делать выводы.
Ситуационное. Это когда вы искусственно создаете для человека условия, моделируете ситуацию, и узнаете, как бы он действовал. Лучше всего предлагать кандидату реальную ситуацию, а не выдуманную. По его ответам можно сделать достаточно красноречивые для HR выводы.
Проективное. Это когда своими вопросами и утверждениями вы касаетесь не самого соискателя, а кого-то стороннего, например: “Как вы относитесь к коллегам, которые часто опаздывают?”. Помогают оценить отношение человека к тем или иным важным аспектам работы.
Стресс-собеседование. Как следует из названия, такая беседа будет заведомо некомфортной для соискателя. Но такой метод очень чреват тем, что кандидат расстроится, разозлится и вообще не станет более рассматривать компанию, как потенциальное место работы.
Существует также интервью на полиграфе, но такое уже практически не используется.
И, наконец, рассмотрим виды вопросов на собеседовании
Помимо основных вопросов об имени, дате рождения, опыте кандидата, можно задавать и этот список.
Необычные. Застают кандидата врасплох, не касаются должности (или касаются, но с неожиданной стороны). Помогают оценить находчивость, скорость, гибкость мышления, оригинальность соискателя. Например: “Если бы вы были животным, то каким?”, или: “Убедите меня, что я НЕ должен нанимать вас на работу”.
Каверзные. Иными словами, своеобразная провокация. Чаще всего касается вопросов о прошлом месте работы. И если соискатель будет увиливать или отзываться негативно, это тревожный звоночек. Также можно поспрашивать о предыдущих успехах или провалах. Это поможет понять, что ценнее человеку: процесс или результат, и как он способен делать выводы о проделанной работе.
Проективные. Вытекают из проективного вида собеседования, где вопросы проецируются на гипотетических людей. Такой вид вопросов лучше не задавать пулом, а распределить по всему интервью, чтобы это не выглядело заметно и навязчиво. Помогают понять, что человек думает на самом деле, а не то что хотел бы показать работодателю.
Какое собеседование выбрать
Большинство работодателей комбинируют и виды, и вопросы на интервью. Ведь главная цель - узнать больше о кандидате, раскрыть его, получить интересующие вас ответы касаемо опыта и должности. Поэтому мы рекомендуем не придерживаться каких-то жестких рамок в условиях только одного вида.
Разумеется, многое зависит и от профессионализма HR: как он поведет беседу, как сможет держать ритм, перемежая одну тему с другой, как удержит внимание и лояльность кандидата.
Следите за нашими материалами, чтобы знать все о трендовых полезных методах в сфере поиска кадров. Желаем вам продуктивного собеседования!
