На фоне низкой безработицы в России тема менторства или наставничества становится всё более актуальной. Старшие товарищи решают сразу две стратегические задачи: повышение качества работы и удержание ценных специалистов.
Ментор — это опытный сотрудник, который обучает и помогает освоиться на месте новоиспеченным коллегам. Он высвобождает силы и время руководителя, взвалив на себя обучение мелочам и тонкостям предстоящей работы.
Основная цель наставничества заключается в передаче знаний и умений для оперативного включения нового сотрудника в рабочий процесс, как профессионала и человека.
Обучение и адаптация нового сотрудника должны идти параллельно и рука об руку. Погружаясь в мир компании, новичок знакомится с коллегами и их функционалом, больше узнает и о своём месте в механизме корпоративной системы.
Критика со стороны наставника должна быть инструментом обучения, а не способом принуждения к поиску самостоятельного решения в поставленных задачах, чем часто грешат не особо трудолюбивые менторы. Выявление слабых сторон нового сотрудника не должно вызывать у него чувство тревоги за будущее в новой компании. Их прокачка также входит в функционал наставника, как более опытного работника, знающего как оптимизировать и облегчить различные направления работы.
Новичок, попавший в условия, где ему есть к кому обратиться за помощью, советом и полезной ссылкой, быстрее адаптируется, становясь полноценной частью команды. А чем прочнее его укоренение в компании на первых парах, тем выше шанс, что человек не пополнит статистику кадровой текучки.
Хоть статус ментора зачастую является неофициальным, мотивационную часть игнорировать не стоит. Даже если наставнику нравится исполнять эту роль безвозмездно сейчас, в будущем это может измениться, поскольку адаптация нового сотрудника является непростым и достаточно затратным по времени делом. Поощрением в большинстве может стать надбавка к зарплате за наставничество и обучение по специальности.
Наставниками могут стать линейные сотрудники с большим опытом работы в компании. Они универсальны, так как могут совмещать профессиональное обучение и корпоративную адаптацию, но в первую очередь их работа развивает хард скилы новичков. Кроме того, менторами иногда становятся начальники отделов и подразделений, особенно когда речь идет об обучении будущего руководителя.
В крупных компаниях за адаптацию новичков к новым условиям отвечают специалисты HR-отделов. Их роль заключается в прокачке софт скилов молодых сотрудников, разъяснение им корпоративных правил и посвящение в традиции.
Наставник должен отвечать ряду критериев:
- иметь достаточный уровень знаний в профессии и уметь внятно их передать;
- должна быть развита коммуникация, умение слушать и мотивировать других;
- воля к обучению: видение конкретных результатов, сроков их достижения и заинтересованность.
Эффективность наставников можно повышать. Сделать это можно несколькими способами, одним из которых является поддержка менторов со стороны руководства. Выражается она в ясной постановке задач и достижимых целей, определении стратегии обучения и мотивации.
Наставничество не следует навязывать. Именно в добровольности и осознанном подходе кроется эффективность. Также требуется тщательное сопоставление пар “наставник-новичок” по характерам, профессиональным направлениям и т. д.
Во главу угла следует поставить оценку эффективности работы наставников. Существует ряд методов, позволяющих составить цельную картину:
Опросы и анкетирование. Это сбор информации о степени удовлетворенности работой наставника и применимости в работе полученных от него знаний. Опрос можно провести среди всех сотрудников, отдельных групп или только среди наставников.
Наблюдение за реальной работой подчиненных.Только так можно воочию увидеть результат работы наставника. Руководителю следует обратить внимание на способность подопечного работать самостоятельно, его понимание рабочих процессов. Взглянуть на прогресс в динамике поможет применение этого метода до и после работы с наставниками.
Система ключевых показателей эффективности или KPI. Это позволяет оценить экономическую эффективность программы наставничества: увеличилась ли производительность труда, повысилось ли качество работы и эффективность распределения задач по рабочему дню. В долгой перспективе получится оценить влияние работы менторов на текучку кадров.
Наставничество помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться и развиваться с одной стороны, а также способствует созданию более сплоченной команды — с другой. Оно снижает текучесть кадров, повышает лояльность сотрудников к компании и укрепляет командный дух. Также статус ментора может положительно сказаться и на сотруднике, которому была определена эта роль.
